Training, coaching and organizational learning

I was recently invited to give a lecture on the theme "training, coaching and organizational learning" to team leaders working for an institution providing home-based health-care services. What was at stake in this session was to determine how to best help team leaders to coach their coworkers in order for them to benefit the most from their continuing education and self-development efforts.

The moment of continuing education

For the professionals working in this institution, the 'moment' of continuing education appears through different formats, such as on-task training and mentoring, punctual out-of-work training sessions, or longer training curricula provided by external institutions. If their is an agreement about the importance of sustaining skills development programs, the challenges appear whenever team leaders have to help professionals appropriate for themselves the plethora of learning opportunities they are exposed to. From a temporal perspective, this issue is fascinating.

Time for learning and time to develop one's professional posture

What emerged from our discussion was the contrast between the time spent in training and the time required to appropriate for oneself its contribution. In addition, participants also pointed the tension that exists between the temporality inherent to instrumental learning (e.g., acquiring specific knowledge and skills to solve specific problems) and the time required to develop one's one professional posture, that is the specific way someone invests one's function and interpret one's role as a professional. The temporality of "professionalization" is inscribed in a much longer time frame that requires a different kind of self-reflection.

Protecting time for introspection...

Toward the end of our discussion, there was an agreement about the fact that coaching coworkers to help them become better professionals goes beyond the time spent in formal training. It requires one to protect a slow rhythm of introspection that should allow the worker to reflect on one's own experience in order to reframe the meanings of one's own learning.

... And sustaining a stream of self-reflection

Within organizations, the challenges comes from the fact that such a time may often seem unavailable. This observation triggers interesting questions about the temporality of coaching. On the one hand, there is no doubt that allocating time for people to reflect on their experience is critical and needed; such an effort has to be protected and find its place in the work schedule. On the other hand, it may also be interesting to question how such a reflective time may be integrated in daily routines that are already parts of the existing working organization. Is there a way for instance to provide reflective time through informal opportunities of dialogue? Is it possible to integrate reflective activities such as journalling within on-going professional activities?

What about you?

When do you find time, if any, to reflect about the meanings of your activity at work? Which opportunities are provided by the institution you are working for to sustain such a process of self-reflection? Do you have routines or rituals through which you proceed?

If you have the responsibility to coach coworkers, when are the formal and informal time through which you accompany them and assist them in their own self-reflective journey?

Feel free to share you experience in the comment section below. Thank you!

Formation, coaching et apprentissage organisationnel

J'étais récemment invité à donner une conférence sur le thème "formation, accompagnement et apprentissage organisationnel" à des chefs d'équipe travaillant pour une institution fournissant des services de soins de santé à domicile. L'enjeu de cette session était de déterminer comment aider au mieux les responsables d'équipe à accompagner leur-e-s collègues afin qu'elles/ils bénéficient au mieux des efforts de formation continue et d'auto-formation consentis.

Le moment de la formation continue

Pour les professionnels travaillant dans cette institution, le "moment" de la formation continue se présente sous différentes formes, telles que la formation en cours d'emploi et le tutorat, des sessions de formation ponctuelles en dehors des heures de travail, ou des programmes de formation plus longs proposés par des institutions partenaires. S'il y a consensus sur l'importance d’entretenir des programmes de formation axés sur le développement des compétences, les défis apparaissent chaque fois que les responsables d'équipe doivent aider leur-e-s collaboratrices-eurs à s'approprier la pléthore d'opportunités d'apprentissage auxquelles elles/ils sont exposé-e-s. D'un point de vue temporel, cette question est fascinante.

Du temps pour apprendre et du temps pour développer sa posture professionnelle

Ce qui est apparu au fil de la discussion, c'est le contraste entre le temps passé en formation et le temps nécessaire pour s'approprier les effets sur soi de la formation. Par ailleurs, les participants ont également souligné la tension qui existe entre la temporalité inhérente aux 'apprentissages instrumentaux (p.ex., l'acquisition de connaissances et de compétences spécifiques pour résoudre des problèmes particuliers) et le temps nécessaire pour développer sa propre posture professionnelle, c'est-à-dire la manière spécifique dont chacun-e investit sa fonction et interprète son rôle de professionnel. La temporalité de la "professionnalisation" s'inscrit ainsi dans un cadre temporel beaucoup plus long qui nécessite un autre type réflexivité.

Protéger le temps d'introspection...

Vers la fin de notre échange, un consensus a émergé à propos du fait que l'accompagnement professionnel va bien au-delà du temps passé à suivre les moments formels de formation. Il s’agit ainsi de protéger un rythme lent d'introspection qui devrait permettre aux collaboratrices/eurs de réfléchir à leur propre expérience, afin de mettre en perspective les significations associées à leurs apprentissages.

... Et maintenir le flux d’une réflexion centrée sur soi

Au sein des organisations, le défi vient du fait que ce temps peut souvent sembler indisponible. Ce constat suscite des questions intéressantes sur la temporalité des processus d’accompagnement. D'une part, il ne fait aucun doute qu'il est essentiel et nécessaire d'allouer du temps aux personnes pour qu'elles puissent réfléchir à leur expérience ; un tel effort doit être protégé et il doit trouver sa place dans le calendrier professionnel. D'autre part, il peut également être intéressant de se demander comment un tel temps de réflexion peut être intégré dans les routines quotidiennes qui font déjà partie de l'organisation du travail existante. Existe-t-il un moyen, par exemple, d'offrir un temps de réflexion par le biais d'occasions informelles de dialogue ? Est-il possible d'intégrer des activités de réflexion, telle que l’écriture d’un journal, dans les activités professionnelles en cours ?

Qu'en est-il pour vous ?

Quand trouvez-vous le temps de réfléchir à la signification de votre activité au travail ? Quelles sont les possibilités offertes par l'institution pour laquelle vous travaillez afin de soutenir un tel processus réflexif ? Avez-vous des routines ou des rituels qui vous permettent d’entretenir ce type d’activité ?

Si vous avez la responsabilité d'encadrer des collègues, quels sont les moments formels et informels au travers desquels vous les accompagnez et les aidez dans leur propre parcours de réflexion sur soi et d’introspection ?

N'hésitez pas à partager votre expérience dans la section "Commentaires" ci-dessous. Merci !

Citer cet article: Alhadeff-Jones, M. (2016, octobre 14). Les rythmes de l'accompagnement professionnel sur le lieu de travail. Rhythmic Intelligence. http://www.rhythmicintelligence.org/blog/2016/10/14/the-rhythms-of-on-the-job-professional-coaching-rap3y